国内大多数企业客户,特别是人力资源管理水平还不具备行业领先优势的企业,在与国内本土猎头公司开展合作时,通常抱有双重期望,一方面是能够迅速搜索并找到人才,一方面对猎头公司参与有关人才评估并提供人才策略的咨询有明显的期待。这显然表明，猎头公司能够找到看起来合适的简历是远远不够的。
不容乐观的是,国内猎头公司的总体水平,还达不到无论从业务还是管理迅猛发展的企业要求.对本土猎头公司而言,面临的挑战除了美国经济衰退带来的行业影响外,还包括同行的竞争、内部精英人才的挽留和企业招聘职能的市场化。同行竞争已经使人才搜寻的合同定金额度下降为零(CONTIGENCY SEARCH) ，多家猎头公司同时为同一家企业客户服务的现象比比皆是,人才招聘网站也开始和猎头公司开始了竞争性的合作与博弈,掌握显性的人才信息已不只是猎头公司所独有的核心优势；从内部精英人才的挽留来看，猎头公司品牌构建及内部管理的提升速度还远远跟不上个人的发展，明星顾问效应往往代表、甚至影响到还处于初级发展阶段的猎头公司整体业务能力；此外，企业客户的招聘管理也逐步把视角转向市场，雇佣优秀猎头并采用更为创新的人才搜寻方法，使企业的IN-HOUSE招聘半径延伸到猎头公司的业务领域范围。
相当部分的本土猎头公司，并没有真正与客户的人才招聘策略相对接，使人才搜寻项目融入到客户的人才获取价值链中。猎头公司人才经营价值理念固然是一个影响因素，同时猎头顾问的水准及猎头公司的资源与研究实力、人才提供的速度与质量,已经成为区分不同猎头公司竞争优势的重要衡量指标。可以想象：当没有与客户进行深入的人才策略沟通并达成真正的理解与互动，当客户得知摆在桌面所推荐的人才简历，并没有经过猎头顾问谨慎的评估或严格调查并及时提交过来，一定会考虑在公司内部设立一个人才信息搜寻的职位予以替代。
或许我们可以根据服务价值产出的不同,把国内本土猎头服务分为2类，一类是仅仅提供简历匹配的挖掘搜寻外包，一类是建立在咨询理念基础上的结构化的人才搜寻，这种二元分类法或许表达了客户的需求或业务选择的态度：即要么为客户提供信息，客户自己来选拔；要么与客户成为在人才获取整条价值链上的共同体。
