即便新员工融入质量会影响到公司人才目标的实现及招聘成本,但依然没有得到一些企业足够的重视和理解，同时在新员工的融入管理实践中也陷入了几个明显的误区。为企业人力资本创造价值的人力资源部门,应能够识别这些误区并促使公司予以远离。
误区一:高估了新员工的适应选择能力,低估了雇主品牌之间的竞争
一方面是高估了新员工的适应选择能力,即假设新员工既然加入了公司，就可以通过自我管理和自我表现,迅速主动地融入团队并寻求为公司贡献价值的机会,忽略了融入双方（员工与公司）的责任与角色对等。事实上，在新员工融入阶段，公司职责角色的发挥更为重要和明智，需要针对新员工在融入过程中的心理反应与关注的重点，开发实施针对性的有阶段的融入方案，如什么时候重点介绍公司、产品、组织结构与文化，什么时候关注业务问题、技能与流程工具，什么时候重点关注薪酬政策与职业发展的沟通等；另一方面，雇主品牌之间的竞争，导致公司之间吸引员工的策略与方式即具有共通性，又具有属于各自企业的特性。如果在新员工融入的共同性上显示出明显的差距（比如对新员工的热情与关注、人力资源部门与业务部门在工作上的支持等），一些新员工就很容易在试用期内，因为面临的现状与期待的公司行为，特别是与上家公司的做法之间存在强烈的对比而产生留驻或离开的念头。
误区二：割断了新员工融入与人才策略及招聘流程的联系
新员工的引进，反映出不同公司不同的招聘策略需求，如技能或领导力的提升、支持运转、团队建设、管理与文化变革、业务策略调整、多元化等，这些不同的招聘策略对新员工的期待业绩与价值也相应的不同。因此，新员工进入公司后，能否对公司人才策略有理解和认同，能否知道公司为什么需要他们加入，就显得很重要，而在新员工培训的课程或实践中就很少看到这方面的沟通内容。同样，如果用人部门的负责人或同事不知晓或不理解公司的招聘策略，也难以在新员工进入部门后实施有针对性的融入辅导计划。
另外一个误区表现是一些企业没有把新员工融入整合到整个招聘流程中。而真正完整的人才招聘价值链，是包含了新员工融入这一重要环节的。如在吸引候选人环节中，招聘宣传媒体信息与面试官可以向候选人真实地传递公司的文化，包括工作环境及职位的挑战等，从而使候选人能够更为深入地了解公司与岗位，在招聘面试的环节中就开始了融入的过程；又如在候选人即将到位前，人力资源与业务部门应开发有针对性的融入计划，包括培训与辅导、目标业绩管理及沟通追踪等内容。
误区三：新员工融入的组织与内容，缺乏构建公司内部社会资本的视角
公司内部社会资本，表现为有利于公司发展的信任、合作、学习贡献等员工关系元素及人际网络。大多数人力资源部在新员工入职的第一天培训，就陷入了“我讲你听”的融入误区。新员工往往在紧张的学习过程中，都还来不及与身边的多位新同事加深印象甚至认识，更不用说拥有日后在工作中开展建设性交往的可能性。在分享公司文化的同时，也主要是人力资源部门的员工来主导，当然偶尔有的公司会有董事会或总经理来进行宣讲，但能够坚持的情况却不多。
从完善与发挥社会资本的视角来看，如果在新员工培训时邀请一些有代表性的老员工来参与，或许能够让新员工与他们建立人际关系，从而接受更快的融入过程。一些对严格控制员工思想和行为着迷的公司，就对新员工的人际网络行为异常敏感，其工作环境表现为宁可看到员工个个在电脑边不知在忙什么，也不愿见到员工自发组织起来，在会议室、茶水间或过道停留，讨论一些没有事先汇报的有关解决工作难题的沟通。
