鲜花与荆棘:全球化组织能力

最近阅读了中欧国际工商学院新作<<鲜花与荆棘:全球化组织能力>>,由杨国安与忻榕教授主笔编写,是针对中国企业全球化经历与思路对策的一本好书。

最有价值的收获是：在内部成长、收购兼并与策略联盟的三种全球化路径中，企业最需要关注的是提升自己的组织能力，根据战略与组织能力的连动设计自身的全球化策略。组织能力在本书中的框架组成阐述为三个部分：员工能力、员工思维、员工治理

由于上述组织能力框架是建立在人力资源这个根本上的，事实也可运用在任何企业。读后觉得，员工思维这个组织能力元素是最难以获得的，因为它代表了员工哲学和企业文化价值观，包括这些价值观如何渗透到人力资本管理各个核心领域中，也是驱动员工能力及员工管理系统发挥作用的根本。

书中举了联想、宏基、TCL、趋势科技、中远、海尔等著名国内跨国企业的全球化进程案例，同时包括宝马、GE、思科等欧美大企业在全球化中经历成功与失败的故事，由著名经济学家吴敬琏作序，值得大家一读。

员工哲学:老板的独角戏?

从经济衰退期中,我们可以更容易感受到不同企业不同的人力资源管理理念。对国内的中小企业而言，特别是老板个人能力远远超出下属能力、组织能力尚待培育的公司，往往会忽略员工哲学的梳理与反思。公司整个人力资源职能导向的核心价值观念，只能由一些老板独到的观点所左右。有趣的是,无论这些老板的员工哲学展现出怎样的"霸王条款"风格,却与老板的见识和学历素养并无直接关联。

举两个广州公司的例子，老板一个是技术知识分子与EMBA出身，一个是经历改革开发三十年的农民企业家，两位具有对中国经济、政治、商业环境与社会关系的高度洞察力与敏感，精通企业经营业务领域。然而，对人力资源理念的观点，却表现出一定的固执己见与相似之处，观点与行为表现为：“公司是靠老板撑起来的，员工没有什么大的作用，走了谁都无所谓”，“劳动法以前是帮助员工，现在经济形势差了，转过来帮助企业，因此，可以在公司聘用制度做文章，与劳动法规公然对抗，总之上面有关系”；“不鼓励员工自我发展的想法，只希望员工在企业的岗位上奉献超出规定的工作时间”，“先干活，再拿钱，不要先谈报酬，而是努力做好事情”......

上述案例涉及到的是有关如何看待与管理员工的问题，即企业的员工哲学。一个完整的员工哲学应该涵盖以下几个方面:

1、群体归属：我们需要什么样的员工？我们怎样能够在核心的价值观念领域内更为一致？

2、责任归属：我们对员工的责任？如何做到？员工的责任是什么？我们如何帮助员工履行责任？

下面两家公司在实践中体现出来的描述,表现出不同理念与风格的员工哲学:

A公司: 我们的员工是公司独一无二的资产；招聘优秀的员工并通过提供广阔的职业机会、技能培训及挑战性的工作,来投资他们的成长，同时创造一个尊重员工、授权及鼓励创新的人文精神的环境；允许诚实性的错误并鼓励员工从中学习；构建信任机制，诚实, 开放来实现承诺及真诚的沟通，而不允许无道德与不诚实的表现 。

B公司：员工需要激励，但是也需要防范，我们希望员工超出法定的工作时间，象公司创业时期一样努力奉献，先奉献再谈回报；我们提供了一个有挑战性的工作场所，员工在得到的锻炼成长机会比任何一个自我进修和学习提供的环境都好；员工利益与公司利益理论上联系在一起，但事实上是对立博奕的，任何时候公司在与员工这个关系中都一定要赢，即便牺牲一些对公司有用的东西。我们希望员工能够对公司有足够的忠诚，即便我们的做法超越了所谓劳动法规界限，但那都是公司通往成功的基础

优秀公司无论在艰苦的创业期和成功期，领导除了具备独具一格的魅力外，更有具体的能够激励员工跟随的员工理念，表现为对事业的追求、人性的需求及管理平衡的把握，同时向员工灌输这些思想并得以共享。相反，一些公司领导，总是站在一厢情愿的立场，轻视员工的能力与思想认同的重要性，不知不觉把员工引向一条与意愿初衷对立起来的方向。从这个角度说，企业家需要把个人事业雄心、情感与理想甚至要求，融入到员工团队的DNA中，而不能无视普世性的规律与潮流，以纯粹霸权主义的员工哲学强压给原本充满活力的团队，独自上演一个难以产生共鸣的员工理念的独角戏。