萧条环境孕育人力资源转型时代到来

全球经济衰退导致不同企业在经济周期中扮演不同的角色。就企业个体而言，是否有前瞻性的战略布局与眼光，是否能够在萧条逆境中从容应对，取决于宏观环境下企业的经营管理思维与组织的系统能力。顺从这个逻辑或者是依然老调重谈：决定企业生命力与做强做大的最根本驱动要素是人力资源。

假设向企业询问同一个问题：您认为你所在的企业人力资源的潜能或效益是否得到最大的发挥？相信无论是企业高管、HR直至员工，都会予以否定的回答。从现实的眼光看，企业总是会存在各种各样的问题，尤其是人的问题。无疑，人力资源的潜能是非常值得挖掘的，企业人力资源职能服务将承担战略性的角色，即如何把人力资源从1%跨越到99%的价值创造。人力资源转型，就是从人的角度为企业构建竞争优势，使人力资源服务能力在原有基础上得到进一步塑造与深化，使人力资源成为企业的业务伙伴。

德勤咨询全球研究提供了企业人力资源转型模型（HR SERVICES DELIVERING MODLE）。该框架把人力资源转型模型分为四个大小不等的同心圆结构。最核心的一环是人力资源战略，往外依此是服务的客户、人力资源角色与实现平台。简单来说，人力资源转型关注的核心内容是企业的方向、人与工作，以及这三个方面是如何实现的。不同的是，人力资源转型模型强调的一是战略性的人力资源管理，力求人力资源职能与战略相一致。二是高效的人力资源职能角色布局（人力资源战略、专家、业务伙伴、共享服务），这样的职能布局将使人力资源部门及从业人员角色，提高到公司战略层面。通过转型，人力资源战略将成为公司战略组成的核心部分，人力资源专家扮演战略及政策规划角色，业务伙伴成员将深入业务一线或事业部门，同时把有关事务性工作的大量信息标准化形成共享中心。在人力资源团队的整合方面，着力构建标准化流程与制度，同时致力于使不同的人力资源团队创造有价值的核心服务。在创造实现平台上，运用ERP驱动的人力资源信息平台及电子网络学习系统等IT手段予以技术支持。

人力资源转型已在全球正处于萌芽阶段，同时吸引中国意图实现人力资源领先策略的企业关注。由于国内大部份企业依然还站在不够开放的人力资源理念层面，普遍以传统的人事管理角色驾驭着日常人员管理，缺乏策略与体系，因此实施人力资源转型将遇到国情特点与现实基础不足的障碍。即便如此，我们也可以从印度软件业和中国通讯业从落后阶段迅速发展的例子找到信心，或许一片空白会有后方优势与跨越成长的机会。作者的观点，在当前挑战与机遇共存的当口，中国企业最大的机遇，不光是来自于基础的完善，针对企业的现状制定与实施相应的人力资源转型策略(参见益智创新WWW.TALENTIMPACT.JIMDO.COM国内企业人力资源转型服务框架),更来自于企业家思维与管理哲学的高度与理智。如果企业能够在人的问题上的价值观念符合现代管理普世性的潮流与人性的本质，符合自身企业理性发展的需求，真正重视到人的影响与价值作用，人力资源转型或许能够使您的企业快速成长，成为培育企业持续竞争活力的发动机。