ＨＲ：管理公司的社会资本

人际社会网络已经成为现代人不能忽略的关键要素,或者我们可以称之为成功的根本。左边是有趣的一个驱动美国奥斯卡影星成功的相互交织联系的社会网络图(涵盖影星、家庭、导演、影迷、剧作家，配音剪辑，投资人，经纪人等）。在辉煌的颁奖典礼上，没有一个影星不会说一句：感谢家人，感谢事业伙伴，感谢朋友和机构人士的帮助，没有他们......

我们把能够为个人或组织带来增值的社会关系资源，称之为社会资本。未来的人类世界，除了财务资本，人力资本外，社会资本将成为人们倾情投入关注及投资的最重要的内容，因为它将给我们带来如下种种好处：

1、更快地找到更好的工作，能够有机会获得更早的提升，获取更多的奖励

2、更快的达成协议，强化团队业绩，帮助团队迅速达成目标

3、更好的完成项目管理，帮助团队创新地解决方案

4、更好地了解公司与市场环境，得到认可与支持

上述好处仅仅来自于职业发展及业绩管理的角度，事实上，社会资本能够影响的人的一生，乃至公司或组织能力的高低，从社会资本影响到的更广泛的个人角度而言，包括婚姻、恋爱、事业选择及成功、快乐的情绪等内容；从组织与公司的角度而言，包括知识信息分享与管理、内部人际关系、团队合作与创新、跨部门与公司的联盟及价值链增值等等，都离不开社会资本的功用。

把公司内部的社会资本建设成为组织能力,是这个充满创新变幻时代中HR的重要角色:人力资源部需要更加关注人,关注人与人之间、群体与群体之间的关系，以及关系是如何构成的？这样的构成怎样影响到信息的交流、知识的分享与人际关系？这样的构成又怎样积极地影响工作的运行？

1、社会资本=互惠的关系+关系的价值作用

HR管理公司社会资本的前提，是需要了解社会资本的本质内涵。按照社会学与心理学的观点，人际关系遵循的规则是互惠原则，即“你好我也好”，这样的关系能够长久并沉淀为越来越有价值的资本；另一方面，人际网络构成千丝万缕，发挥与改善人际网络结构能够更好的放大社会资本的作用，从这个角度讲，社会资本需要管理与建设。在公司内部的互惠原则，不仅体现为传统的权力影响，如上级指导帮助下级成长，下级维护上级尊严和支持配合等，更重要的是体现平行关系的人际沟通合作网络关系，如知识与信息的传递及团队创新地解决问题等：一个在职位上不是很显赫的岗位员工，往往有可能成为内部人际网络沟通枢纽，具有不可忽视的影响力，失去这样的员工或不予以关注，也意味着公司失去或限制了公司内部的一个乃至一部分社会资本功能的发挥。

2、关注公司管理社会资本的态度与表现

公司的管理风格与文化,体现不同的公司员工管理方式。如一些家长式管理风格的企业,表现为家长权威及控制,同时对员工体现相当程度的‘包办式’关心,对员工人际网络建设的干涉或控制过多,不利于员工主动地构建社会资本;又如一些强调等级制度、军队文化或官僚文化的企业,注重的是组织结构垂直的行政沟通与权力影响,缺乏对员工横向的人际网络连接的支持。

通常来说，公司在管理社会资本的态度与表现三种类型，即放任型、控制型与平衡型。

放任型的管理，为员工构建人际网络提供了一个宽松的环境，但若缺乏必要的关注与支持，将使美好的期望落空，如对内部人际网络状况的关注及有计划的人力资源管理措施等；另外，任由缺乏防火墙功能的内部人际关系网络的发展，可能使公司社会资本的建设偏离公司主流文化与价值观的轨道。

控制型的管理，往往“过犹不及”，如管理层监控员工的人际关系网络行为，故意分割同事之间的关系，不允许员工利用公司场所进行自发的组织沟通，对部门壁垒与人际关系僵化现象缺乏敏感与改变的勇气，害怕非正式的沟通导致与公司的劳资对抗、影响公司对人才的控制权等。一些民营公司更乐于使用各种“权谋术”，制造不必要的有损团队合作及员工沟通的人际冲突。

平衡型的管理，即采取中庸之道来建设公司内部社会资本。一方面，运用招聘具有社会资本能力的员工、新员工融入、岗位轮换、鼓励沟通与信任，提供开放式的办公场所等人力资源措施，支持员工不断完善与强化各自之间的知识信息与情感交流。另一方面，能够把握公司人际网络现状与目标，把公司文化价值观及底线原则与社会资本建设联系起来，人际网络的沟通与建设不能以牺牲公司文化准则为代价：如发布有损公司形象的信息、破坏公认的价值观与正常的员工关系、制造谣言和使大家无法容忍的闲聊等。

待续